SONDERVERÖFFENTLICHUNG ZUR DIVERSITY-KONFERENZ : Interview mit Heidrun Irschik-Hadjieff (Sanofi): „Wir dürfen nicht nachlassen in unserem Streben“

Dieser Text ist eine Sonderveröffentlichung von Sanofi Deutschland, der im Rahmen der diesjährigen Diversity-Konferenz erscheint.

Wie wichtig ist Diversity für unsere Gesellschaft?
Vielfalt ist in der Gesellschaft gegeben. So wie in den Unternehmen ist es auch Aufgabe der Gesellschaft aus der Vielfalt etwas Positives zu entwickeln. Vielfalt bietet Potenzial. Wenn wir sehen, wohin uns die demografische Entwicklung führt, ist das Thema der Vielfalt der Gesellschaft elementar. Wie gelingt Inklusion in der Gesellschaft? Und da geht es um mehr als die Inklusion von Menschen mit Behinderung, bei der noch viele Möglichkeiten nicht genutzt werden. Wie gestalten wir als Gesellschaft das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie? Wie gestalten wir die Strukturen, um es mehr Müttern zu ermöglichen, die Anzahl ihrer Wochenarbeitszeit zu erhöhen? Wie binden wir als Gesellschaft die Menschen mit migrantischem Hintergrund besser in die Firmen ein. Wir sind inmitten großer Herausforderungen. Gesellschaftliche Vielfalt gibt uns ein größeres Potenzial an Antworten.

Welche Relevanz hat Diversity in Ihrem Unternehmen?
Diversity ist ein wichtiger Bestandteil unserer globalen Unternehmensstrategie mit Namen „Play to win“. Unsere Diversity Strategie „all in“ zahlt direkt auf eine der vier strategischen Säulen von „Play to win“ ein, die sich der Aufgabe „reinvent how we work“ stellt. Ganz konkret geht es darum mehr Vielfalt in die Teams inkl. Leitungsteams zu entwickeln und die Gesellschaft, in der wir agieren innerhalb von Sanofi widerzuspiegeln. Für fünf globale Mitarbeitenden-Netzwerke gibt es jeweils eine Person aus dem Executive Committee, die als Sponsor*in fungiert.

Gespiegelt gibt es das auch in den Top 10 Ländern. So haben wir eine durchgängige Struktur zwischen lokal und global. Die Verankerung der Umsetzung der globalen Diversity Strategie im Executive Committee des Unternehmens ist ein sehr wichtiger Faktor in der Umsetzung. Unter dem Motto „Be their voice – and ours“ war Sanofi dieses Jahr erstmals mit einem Truck auf dem Christopher Street Day (Pride-Parade) in Berlin vertreten.

Was wurde bisher in Ihrem Unternehmen erreicht?
Wir haben in den letzten neun Jahren acht Mitarbeitenden-Netzwerke aufgebaut. Zuletzt startete im Oktober das Mam@Sanofi Netzwerk. Damit haben wir neben unserem Väter@Sanofi Netzwerk nun auch eines für unsere Mütter. Ein starkes Fundament für die gemeinsame Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und den Aufbau eines nachhaltig inklusiven Arbeitsumfelds. Wir liegen z.B. stabil seit Jahren über den gesetzlich geforderten fünf Prozent Beschäftigten mit Schwerbehinderung und Gleichgestellten. Wir haben alleine dieses Jahr mit den Mitarbeitenden-Netzwerken Piloten zum Kompetenzaufbau aufgesetzt zum Thema Anti-Diskriminierung und Umgang mit gesundheitlichen Einschränkungen am Arbeitsplatz für Führungskräfte.

Wir haben eine Vielfalts-Umfrage zu den Themen Herkunft & Kulturen, LGBT+ und Diskriminierungserfahrungen durchgeführt. Wir haben mit unserem Familienzeit-Modell (14 Wochen bezahlte Freistellung nach der Geburt/Adoption eines Kindes) ein deutliches Signal gesetzt. Das wird angenommen. Aktuell bleiben unsere Väter im Schnitt 3,7 Monate freigestellt bei ihrem Kind. Unser LGBT+ Netzwerk war dieses Jahr erstmals beim CSD in Berlin am Start. Nach zwei Jahren interner Arbeit und zum Beispiel der Veröffentlichung eines Transgender Leitfadens Ende März dieses Jahres ein Meilenstein. Ich könnte das noch fortsetzen.

Von welchem Best Case können andere lernen?
Wir haben mit unserem Gender Netzwerk und unserer People & Culture Organisation seit Jahren kontinuierlich am Thema Gender Balance gearbeitet. 2015 war noch keine Frau in der Geschäftsführung. Heute haben wir drei Frauen und zwei Männer in der Geschäftsführung. Wir haben mehr Frauen als Männer im Aufsichtsrat der Deutschland GmbH. Ende 2015 lagen wir bei einer Frauenquote von 26,3 Prozent im Bereich der leitenden Angestellten. Ende Juni dieses Jahr bei 38,5 Prozent. Wir arbeiten mit dem Frauen-Karriere-Index zusammen und lassen uns regelmäßig überprüfen im Hinblick auf die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gezielten Programmen wie zum Beispiel Identity das sich an unsere außertariflichen Frauen wendet. Das Gender Netzwerk selbst bietet Workshops an. Die Verzahnung von Gender Netzwerk und People & Culture hilft die Fortschritte weiter voranzubringen.

Was ist für Sie die größte Herausforderung bei der Umsetzung von Diversity in Unternehmen?
Vielfalt und die Entwicklung eines inklusiven Arbeitsumfelds ist immer wieder Neuland, auch für mich persönlich. Wenn wir über die Dimensionen der Vielfalt sprechen, dann gibt es keinen Mensch, der zu Geschlecht, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität, ethnischer Herkunft, Nationalität, Religion oder Weltanschauung oder sozialer Herkunft alles wissen kann. Das schafft keine:r. Wir dürfen nicht nachlassen in unserem Streben nach mehr Miteinander und haben uns gleichzeitig die Chance zu geben, dass Wachstum Zeit braucht. Haltung und Perspektive verändern sich nicht über Nacht. Wir und auch ich brauchen die Einstellung unsere Haltung und Perspektive regelmäßig zu überprüfen. Das ist Arbeit, die sich für das Miteinander auszahlt.

Was nehmen Sie sich als nächstes vor?
Als nächstes wird unser Netzwerk Gesundheitliche Einschränkung gemeinsam mit People & Culture und dem Sozialpartner an der Fortschreibung unseres Aktionsplans zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention arbeiten. Wir wollen die Barrierefreiheit in den Köpfen und Strukturen weiter voranbringen. Ein wichtiges Ziel für 2024 und darüber hinaus. Unser Generationen-Netzwerk setzt sich verstärkt ein das Miteinander über die Generationen hinweg zu stärken. Hier werden wir 2024 weitere inhaltliche Impulse setzen. Mit der Initiative „Cancer & Work - Acting Together“ wollen wir Menschen, die an Krebs erkrankt sind, ein möglichst barrierefreies Arbeiten ermöglichen .

Ein Blick in die Zukunft: Was ist das nächste große Thema für die Diversity-Arbeit?
Wir sind aktuell eines der Pilotunternehmen die am „Diversity Kompass“ von Charta der Vielfalt und Stifterverband teilnehmen. Wir sind Mitgliedsunternehmen in beiden gemeinnützigen Organisationen. Wir werden im ersten Quartal 2024 den Piloten zum Abschluss bringen. Wir sind dann bereits in der Umsetzung dessen, was das Projekt-Team erarbeitet hat, und werden das innerhalb von Sanofi weiter voranbringen, um die Umsetzung unserer Diversity Strategie noch mehr mit qualitativem Leben zu füllen. Am Ende soll die Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls stehen.

Dieser Diversity-Steckbrief ist eine Sonderveröffentlichung von Sanofi-Aventis Deutschland GmbH aus Anlass der Konferenz „Diversity 2023 - Für Vielfalt in der Arbeitswelt“, die vom Verlag Der Tagesspiegel GmbH und dem Charta der Vielfalt e.V. veranstaltet wird.